Genel Kültür Yapısındaki Özellikler



***Genel anlamda “kültür”:



“Bir toplumda geçerli olan ve gelenek halinde devam eden her türlü duygu, düşünce, dil,sanat ve yaşayış unsurlarının tümü” olarak tanımlanabilir.



1-) Japonya’da Doğal ve Ekonomik Çevre:



· Doğal kaynakları kıt ve nüfus yoğunluğu fazla bir ada ülkesidir. Dolayısıyla insanlar tarih boyunca mücadele etmeye alışmışlardır. Uzun süren derebeylikler de bu mücadeleyi sertleştirmiş ve dikey bir toplum oluşturmuştur.

· Zamanla derebeyliklerden kalma bir mirasla, derebeylerin yerini büyük şirketler almış, küçük şirketler de büyük şirketlere çalışmaya başlamıştır.

· Bu yan sanayilerin büyük şirketlere çalışmaları yasaklanınca büyük şirketler yararına zorunlu bir iletişim geliştirilmiştir.

· Böylece Toplam Kalite Yönetimi’nin temel öğelerinden biri olan müşteri tatmini sağlanmaya çalışılmış ve büyük işletmeler açısından da T.K.Y. tekniklerinden biri olan tam zamanında üretim veya malzemeyi elinde bulundurma olanaklı hale gelmiştir.



2-) Japonya’da Dil, Din ve Irk



· Japonya tek dilli, tek dinli ve tek ırklı bir ulustur. Kalabalık nüfusu ve etnik grupları olmayan homojen yapısıyla da önemli özelliğe sahiptir. Çalışanları ve tüketicileri homojendir. Kişilerin istek ve beklentileri birbirine yakındır.

· 120 milyonluk nüfusuyla ayrıca iyi bir pazardır. Homojen olma özelliği iç pazarının da kuvvetli olması ve insanlar arasındaki iletişimin güçlü olması sonucunu doğurmaktadır.

· Ishikawa’ya göre Japon mucizesinin oluşumuyla din arasında anlamlı bir ilişki vardır. Ishikawa’ya göre Konfiçyüs dini iki kısma ayrılır.Bir kısmı insanların doğuştan iyi, diğeri ise kötü olduğuna inanır. Bir insan kötü bile olsa eğitimiyle iyi olduğuna inanılır.

· Japonya’da din ile ekonomini içiçe geçtiği ve her ikisinin de ulusal politikanın buyruğuna verildiği karmaşık ama son derece bilinçli bir yapı görülmektedir.

· Eski Budist mezheplerine bağlı olanlar işletmelerde tercih ediliyor, yeni dinlere bağlı olanlara ise kuşkuyla bakılıyor.



3-) Japonya’da Eğitim Sistemi:

· Japon eğitim sistemi dünyada en iyiler arasında yer almaktadır.

· Japonya’da eğitime büyük önem verilir. 9 senelik temel eğitim zorunludur. Dolayısıyla asgari düzeyde eğitim görmüş olan işçiler bile matematiğe yatkındır ve bu kişilerin firma içi eğitim ile daha geliştirilmeleri ve Kalite Kontrol Yöntemlerinin öğretilmesi çok kolay olmuştur.

· Japon eğitim sistemi yaratıcılık, zihinsel güçleri ve muhakeme yeteneğini arttırmaktan ziyade, görevini güvenilir şekilde yerine getirecek, toplumsallaştırılmış, teknik başarısı olan disiplinli işçi kuşakları yetiştirmeye yöneliktir.

· Japonya’daki katı hiyeraşi kendisini eğitim sisteminde de göstermektedir.Bir nevi sınıf farkı vardır. Belli okulları bitirenler belli işlere girebilirler. Bu nedenle anaokuldan üniversiteye kadar bir yarış sözkonusudur.

· Japonların % 90’ı ortaokul mezunudur ve bu okullarda matematik, bilgisatar ve Japonca’ya ağırlık verilir.Üniversite sınavlarında da matematik, Japonca ve İngilizce ağırlıklı sınavlardır.

Japon İşletme Kültürü

1-) Uzmanlık Sistemi



· Japonya’da çalışanlar, batıda olduğu gibi bir konunun uzmanı olarak değil, işletmenin uzmanı olarak çalışırlar.

· Okulu bitirince bir işletmeye en alt kademeden girerler ve çeşitli birimlerde çalıştıktan sonra bir üst kademeye terfi ederler.

· Üst mevkilere çıkıldıkça işletmede yapılmakta olan işleri daha iyi bilir ve işletmenin uzmanı olmuş olurlar.



2-) İşe Alma, İşten Çıkarma ve Terfi Sistemi

· Japonya’da belli okulları bitirenler belli görevlere daha çabuk gelirler. Bir işletmeye girdikten sonra da çeşitli görevlerde çalışarak uzun süre aynı işletmede kalırlar. Yaklaşık 10 sene gibi uzun vadelerle terfi ederler ve işgücü devri de oldukça düşüktür. Çünkü iş değiştirme hoş karşılanmaz.

· Japonya’da işverenler, çalışanların kendilerini geliştirmelerine yardımcı olurlar. Onlara yatırım yaparlar. Bu yüzden yatırım yaptıkları birinin kazandığı bilgiyle başka bir işletmeye gitmesini de hoş karşılamazlar.

· Japonya’da ömür boyu istihdam geleneği orta kademede yığılmalara ve bu seviyedeki yöneticilerde tatminsizliğe neden olmaktadır. Personel yöneticileri bu soruna uzun tatil, başka bir şirkete veya yan kuruluşa geçirilmek, emekliye ayırmak veya müstakil iş yapmasını teşvik etmek gibi çözümler getirmeye çalışmışlardır.

2-) Ücret Sistemi:



· Japonya’da birey ve işletme stratejileri oldukça farklıdır. Çalışanlar rolünü birey olarak oynamaz, bir ekibe katılır ve o ekibin bir parçası olarak başarılı olurlar.

· Çalışanlar işletmenin temelini oluşturduğundan (müşteriler ikinci, hisse sahipleri üçüncü sırada gelir) yüksek ücretler işletmelerin ana hedefleridir. Ücretleri ve istihdamı muhafaza için kardan feragat edilir.

· Bu nedenle ücret, kıdem ve işin önem derecesine göre verilir. Teşvikli ücret sistemlerinin de insanları gereksiz bir rekabete ve fazla üretme telaşına sürüklediğine inanılır. Bu da insan ilişkilerinin bozulmasına ve kalitenin düşmesine neden olacaktır.

· Japonya’da çalışanların, maddi motivasyonlardan ziyade, moral gücünü arttıran çalışma arzusunu ve zevkini yükselten yöntemler ile özendirilmelerinin yararlı olacağına inanılır. Asgari maddi ihtiyaçlarını karşılayan herkes bir sorunu çözmenin getirdiği keyif, grup halinde çalışma ve öğrenme zevki, bir grubun üyesi olmak, kendine güvenduymak, yeteneklerini ve bilgisini kullanarak yönetime katkıda bulunmak gibi konulardan büyük bir zevk alarak motive edilebilir. “Kalite Çemberleri”nin sağladığı moral gücü de bu hususları kapsamaktadır.





3-) Endüstri İlişkileri Sistemi:



· Japonya’da işyeri sendikacılığı gelişmiştir.

· İşveren ve sendika işletmenin yararı olan konularda birlikte çalışabilmektedirler. Burada Japon toplumun uyumluluğu büyük bir etken olmaktadır.

· Japonya’da yetenekli işçiler birkaç ayrı dalda eğitim görmekte ve çok yönlü işçiler yetiştirilmektedir. Bu nedenle de iş kolu sendikacılığının gelişmesi zordur.

· Japonya’da firmalarda çeşitli iş kolları olsa bile tek bir sendika ile çalışılır. Ayrıca işçiler çeşitli dallarda eğitim görerek çok yönlü olarak yetiştirilirler. Bu da Kalite Çemberlerindeki sorun çözme çalışmalarında faydalı bir alt yapı sağlamıştır.

II



JAPONYA’NIN KALİTE KONUSUNA

YAKLAŞIMINI ETKİLEYEN SOSYAL VE KÜLTÜREL ÖZELLİKLERİ:

1-)

· Japonya’da işyerlerinde çalışan kişilerin terfileri kıdem esasına göre yapılır. Uzmanlaşmaya önem verilmez. Bir işyerine giren kişinin rotasyon yoluyla çeşitli organizasyon birimlerinde çalışması sağlanarak herhangi bir fonksiyonel konuda değil fakat yıllar içinde firmann uzmanı olması sağlanır.

· Bu uygulama Japon çalışanının, firma ile ilgili sorunlara geniş bir perspektif açısından bakabilmesini sağlayarak, “Kalite”nin sadece Kalite departmanına ait olmaması fikrini ve bütünsellik yaklaşımını desteklemiştir.

· Belirli bir konuda uzman olmanın eski Lonca sisteminden kalan kötü bir miras olduğuna inanılarak insanların yaratıcı zekaları ve yetenekleriyle, uzmanlığın kendilerine verebileceği bilgilerle yapabileceklerinden çok daha fazla şeyler yapabileceklerine inanılır.

2-)

· Japonya dikey bir toplumdur. Bu, güçlü bir ast-üst ilişkisi anlamına gelir.

· Ancak, firmalardaki temel yönetim fonksiyonları güçlü, Kalite Kontrol gibi kurmay fonksiyonlar ise zayıftır. Bu nedenle çalışanlar kendi bölümleri dışından gelen önerilere sağır kalabilirler.

· Bu özellik şu sonucu doğurabilir: ( Örneğin; pazarlama bölümünün kalite konusunda bir çalışmaya ihtiyacı olsa; KK’dan yardım istemez, bunu kendi yapmak ister. Bu alışkanlık, her birimin Kaliteye sahip çıkmasına ve TKK ilkelerinin başarı ile uygulanmasına faydalı bir ortam oluşturmuştur.



3-)

· Taylor yönetim şeklini Japonya tamamen terk etmiştir. İşçiyi bir makine gibi gören, ondan sadece yazılı talimatlara uymasını bekleyen bu yönetim şeklinde motivasyon eksikliği nedeniyle işe ilgi az, devamsızlık ve işgücü devir oranı yüksektir. Bu şartlar altında çalışanlardan Kalite ve yeteneklerini ortaya çıkarmaları beklenemez. Japonya Taylor sistemini çok çabuk terk ederek bu olumsuzlukları ortadan kaldırmayı bilmiştir.

4-)

· Japonya’da Batı ülkelerinde hala görülen seçkinlik ve sınıf ayırımı yapma kaybolmuştur. Japon firmaları teknik okul mezunlarını alıp yetiştirmekte ve yetenekleriyle, çalışmalarıyla kendilerini gösteren elemanları çok üst kademelere getirebilmektedir. Oysa Batıda ustabaşılardan şef veya müdür olana hiç rastlanmaz. Böyle bir ayırımı yapmayan Japon iş kültürü, insana değer veren TKY düşüncesine destek vermiştir.



5-)

· Yaşam boyu istihdam Japon iş kültürünün en önemli özelliklerinden birisidir.

· Japonya’da çalışan, kendisini firmasıyla özdeşleştiren bir terbiyeyle yetişmiştir. Bir firmadan ayrılmak suç gibidir. Ayrılsa da iyi bir iş bulması hemen hemen imkansızdır. Çünkü sistem, çalışanın belirli bir konuda uzmanlaşmasını engellemektedir.

· Japon işçisi firmaya aile ilişkilerine benzeyen bir duygu ile bağlanır. Bu yüzden her türlü işbirliğine açıktır. Kendini yetiştirerek üst kademelere gelmek için sabırla bekler. Çalışanlar arsında olumsuz bir rekabetin olmaması nedniyle Grup halinde çalışmayı ve grup olarak başarılı olma zevkini tatmayı tercih ederler. Bu özellik de Kalite Çemberleri’nin başarılı olmasında önemli bir etken olmuştur.



6-)

· Japon alfabesi dünyanın en güçlü alfabesidir. Bu sistemde okumayı öğrenmek bile büyük bir sabır ister. Japonların çok sabırlı olmasını buna bağlamak mümkündür. Sabır ve çalışma gücü de Kalite Çemberlerinin başarısında temel dayanaklardan birisidir.



7-)

· Buda ve Konfiçyüs felsefesi insanların doğuştan iyi olduklarına inanır. Bu inan yönetimde X Teorisi adıyla anılan ve Taylor yönetimini destekleyen görüşün tam tersini ifade eden Y Teorisinin ifadesidir. Y Teorisi ise Kalite Çemberlerinin dayandığı temel yönetim ilkelerinden birisidir.

8-)

· Japonya’da yan sanayi ilişkileri son derece gelişmiştir.

· Firmaların dışarıdan satın aldıkları malzeme ve parça, maliyetin %70’i mertebelerine ulaşmaktadır. Yan sanayi eğitilmiştir. Bu küçük firmalar ile ana firmalar arasında ömür boyu süren evliliklere benzeyen ilişkiler kurulmuştur. Japon firmaları hiçbir zaman herşeyi kendi bünyeleri içinde imal etme hevesine kapılmazlar. Belirli konularda yan sanayinin uzmanlaşmasından ve daha çok üreterek ucuza mal etmelerinin avantajından yararlanmayı tercih ederler. Yan sanayii korurlar, kaliteli mal üretmeleri için her türlü desteği (eğitim dahil) verirler.

· Büyük şirketlerde patron yönetici görülmez. Holdingler ayrı ayrı şirketlere ayrılmıştır ve profesyonel yönetim uygulanır. Firma yöneticileri ömür boyu istihdamın gerçekleştirdiği güvenli ortam içinde, kısa dönemli karlar peşinde koşmazlar, uzun dönmeli planları uygulama fırsatını elde ederek daha başarılı çalışmalar yapabilirler.



10-)

· Japonya’da Hükümetin iş hayatındaki rolü, kontrolden ziyade uyarı mahiyetindedir.

· Bu yaklaşım insanlara değer veren, Y Teorisinin düşünce tarzına uyan bir davranış biçimidir. Liberal görüşün sınırlayıcı ve engelleyici olmayan özgür çalışma ortamı, Japon iş hayatında belirgin bir şekilde görülür ve bunun dünya pazarlarındaki başarısına önemli katkıları olmuştur.



11-)

· Japon bürokrasisindeki karar verme mekanizması da son derece değişiktir. “Ringi” Siytemi denilen bu mekanizma katılımlı karar vermenin ilginç bir uygulamasıdır.

· Bu sistemin yıllardır uygulanmakta olması, Japon çalışanın TKY sistemine kolayca uyum sağlayabilmesinde başlıca nedendir.

· Ringi sisteminde önemli bir karar alınacağı zaman en iyi görülen seçenek görüş alınmak üzere “Ringi” adı verilen bir kağıt üzerine öneri olarak yazılır. Bu öneri karardan etkilenecek tüm kişileri, organizasyonun alt kademelerinden başlayarak yukarı doğru iletilerek dolaştırılır. Her aşamada ilgili yönetici onayını kendine ait mührü basarak belirtir. Bir önerinin kabulü bazen 70-80 kişinin onayını gerektirebilir ve Ringi baştan aşağı mühürle dolar. Sonunda enüst kademenin de onayını alan öneri kabul edilmiş olur.



© Araş. Gör. Z. Seçil TAŞTAN