Araş. Gör. Seçil TAŞTAN

I-)TARİHSEL GELİŞİM AÇISINDAN İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMININ YERLEŞİMİ
A-) MODERN ORGANİZASYONLARIN DOĞUŞU VE YÖNETİM
Sanayi Devrimi ile başlayan dönem sonrasında,19.yüzyıla girilirken büyük bir sanayi gelişmesi ve organizasyon yapılanması geçirmiş ve bu gelişmeler,modern insan kaynakları yönetim anlayışının gelişiminde temel olmuştur.İstihdam yapısının tarımsal ağırlıklı özelliğini kaybederek sanayi ağırlıklı bir yapıya bürünmesi,sanayinin ustaların yoğun olduğu küçük ölçekli üretimden yarı vasıflı ve vasıfsız işçilerin yoğun olduğu büyük ölçekli üretime geçmesi,bu dönemin temel özelliklerini temsil etmektedir.Bu gelişmelere paralel olarak organizasyon yapısında da bir değişim yaşanmıştır.Organizasyonların ölçeği büyürken yapıların bölümlere ayrılması ve organizasyonun sahipliği ile yöneticiliğinin birbirinden tamamen ayrılarak ücretli yönetim kademesinin oluşması,bu değişimin önemli göstergeleri olmaktadır.

Ancak ekonomik yapıda,örgütsel ve teknolojik düzeyde görülen gelişmelere karşın insan kaynakları yönetimi,19.yüzyılın ikinci yarısında da hızlı bir gelime göstermemiş olup fabrika üretim modelinde,yönetim tekniklerinin geliştirilmesi yerine üretim teknolojisinin geliştirilmesine önem verilmiştir.Geleneksel serbesiyetçi dönemin fabrika yönetim anlayışı etkinliğini korurken,işgören, organizasyonun bir malı olarak değerlendirilmeye devam etmiştir.Bu geleneksel fabrika yönetim anlayışı ise işgören açısından mutsuzluk yaratırken,düşük verimliliğe,yetersiz ücretlere,yüksek işçi devrine ve yönetim ile uyuşmazlıklara da neden olmuştur.

Öte yandan 19.yüzyılda başlayan bilimsel yönetim(scientific management) anlayışı,çalışma refahının(welfare work) geliştirilmesi haraketi ve endüstriyel psikoloji,insan kaynakları yönetiminin gelişmesinde büyük rol oynamıştır.Bilimsel yönetim anlayışı ile fabrika üretimi daha rasyonel hale getirilerek yetersiz olan verimliliğin arttırılmasına çalışılmıştır.Bilimsel yönetimin öncüsü olarak bilinen Frederick W.Taylor’a(1856-1915) göre,bilimsel yöntemlerle saptanan en iyi çalışma biçimi işgörenlerin verimliliğini ve ücretlerini arttırırken organizasyonun üretimini ve karlılığını yükseltmekte ve tüketicilerin düşük fiyatlarla mal satın almalarını sağlamaktadır.

Bu çerçevede bilimsel yönetim anlayışının insan kaynakları yönetimi uygulamasına yaptığı katkılar dikkate alınarak,öncelikle Taylor’un fonksiyonel yönetim kavramı ile organizasyon içerisinde ayrı bir insan kaynakları fonksiyonu ihtiyacı ortaya çıkmıştır.Ayrıca bilimsel yönetim anlayışı ile iş analizi kavramının işgören seçiminde,eğitiminde,iş değerlendirmesinde ve ücretlendirmede önemli ve etkin olduğu kabul edilmiştir.

Ancak,bilimsel yönetim anlayışı özellikle insan kaynakları yönetimi açısından önemli yetersizlikler de göstermiştir.Bunlar arasında,bilimsel yönetimin işin insan unsuru yerine mühendisliği üzerine yoğunlaşması,işgöreni işe uyum sağlaması gereken bir makina olarak değerlendirmesi,işgöreni sosyal ve psikolojik yönüne önem vermeden sadece ekonomik kazanımları dikkate alan bir unsur olarak düşünmesi,işin fiziki ve zihinsel yönlerini birbirinden ayırarak zihinsel yönünü tamamen yönetim kademelerine devretmesi ve işgöreni verilen direktifleri yerine getiren bir üretim aracı olarak değerlendirmesi gibi nedenler yer almaktadır.

19.yüzyılın sonlarında ve 20.yüzyılın başlarında fabrika üretim ve yönetim modelinde yaşanan olumsuzlukların giderilmesi amacıyla,bilimsel yönetimin yanısıra çalışma refahının geliştirilmesi hareketi de yoğunlaşmaya başlamıştır.Çalışma refahının geliştirilmesi hareketi ,kısaca işgörenin zihinsel ve sosyal açıdan geliştirilmesi çabasını ifade etmektedir.İşgörenlere ve ailelerine konut edindirmeyi,sağlık ve eğitim imkanı vermeyi,mali sorunlarını çözmlemeyi ve çalışma hayatı ile ilgili gelişmeler sağlamayı amaçlayan bu hareket,temelde işçi ile yönetim arasındaki uyuşmazlıklara ve sendikalaşma hareketine çözüm oluşturmayı hedeflemiştir.

Sonuç olarak,bilimsel yönetim,çalışma refahının geliştirilmesi ve endüstriyel psikoloji alanlarında yaşanan gelişmeler,A.B.D.’de Birinci Dünya Savaşı ile birlikte organizasyonlarda bilimsel personel yönetimi yaklaşımının ortaya çıkmasına ve bir personel yöneticisinin kontrolünde işgörenlerin verimliliklerinin ve refahlarının geliştirilmesi çabasının yoğunlaşmasına neden olmuştur.Bu gelişmelerse organizasyon düzeyinde finans,üretim ve satış gibi bölümlerin yanında bir personel bölümünün de doğmasına yol açmıştır.Bunun yanısıra Amerikan hükümetinin Savaş Sanayileri Kurulu(War Industries Board)oluşturarak kamu sektöründe işgörenlere eğitim imkanı sağlaması ve özel sektörde organizasyonların işçi sendikalarını tanımalarını ve toplu pazarlık yapmalarını destekleyerek üretimin kesilme tehlikesini ortadan kaldırmaya çalışması,özellikle sanayi sektöründe faaliyette bulunan organizasyonları 1915-1920 yılları arasında personel bölümü oluşturmaya yöneltmiştir.Refah sekreterleri (welfare secretaries)olarak adlandırılan ilk personel yöneticilerinin görevi,işgörenlerle konuşup isteklerini yönetime bildirerek gerçekleşmesine çalışmak ve bu yolla işgörenlerin verimliliğinin artmasını sağlamak olmuştur.

B-) Endüstri İlişkilerinin Artan Önemi ve Yönetim

Amerika’da büyük buhran sonrasında artan sendikalaşma ve toplu pazarlık hareketi insan kaynakları yönetimine olan ilgiyi daha da arttırmıştır.Ancak büyük buhran öncesi personel yönetimi fonksiyonları üzerinde yoğunlaşan insan kaynakları yönetimi,1945 sonrasında endüstri ilişkileri fonksiyonları üzerinde yoğunlaşmaya başlamıştır.1970’lere kadar devam eden bu dönemde Amerikan ekonomisinin istikrarlı bir ekonomik büyüme göstermesi,ciddi bir uluslararası rekabet ile karşıkarşıya kalmaması ve organizasyonların işçi-işveren ilişkilerini toplu pazarlık çerçevesinde sürdürmeleri insan kaynakları yönetiminin endüstri ilişkileri üzerinde odaklaşmasına yol açmıştır.Bu nedenle savaş sonrası dönemde organizasyonların personel yönetimi fonksiyonlarının etkinliği zayıflamıştır.

C-) Çalışma Hayatının Kalitesi Dönemi

Öte yandan 1950’lerin ortalarından itibaren işgörenin insancıl yönünü,fırsat verildiğinde gelişme gösteren potansiyelini ve yeteneğini ön plana çıkaran çalışmalar gerçekleştirilmiştir.Özellikle McGregor’un Teori Y varsayımında işgörenin niteliklerinden organizasyonun tümüyle faydalanamadığı,yönetimin işgörene güvendiğinde ve sorumluluk verdiğinde işgörenin yüksek bir motivasyon,bağlılık ve verimlilik göstereceği görüşü,insan unsurunun organizasyonun bir değeri olarak değerlendirilmesi anlayışını güçlendirmiştir.

Bu çalışmaların yanısıra 1965 yılında Raymond Miles’in insan ilişkileri ile insan kaynakları kavramları arasındaki farklılığı belirleyerek insan kaynakları kavramını ortaya koyması da;klasik personel yönetimi ve insan ilişkileri hareketinden farklılaşarak işgöreni,organizasyonun gelişme potansiyeli olan bir kaynağı olarak değerlendirmiştir.Bu çerçevede insan kaynakları yönetiminin temel hedefi,personel yönetimini idari fonksiyonların ötesine taşıyarak işgörenlerin niteklerini ve yeteneklerini ön plana çıkarıp organizasyonun ihtiyaçlarına ve üyelerinin çıkarlarına uygun biçimde geliştirmek olarak tanımlanmıştır.

D-) Çağdaş İnsan Kaynakları Yönetimi Anlayışı

1970’lerden itibaren özellikle A.B.D.’de insan kaynakları yönetimi anlayışının personel yönetimi yönü,ilk dönemlerdeki personel yönetiminin temel fonksiyonlarını aşarken savaş sonrası dönemde önem kazanmış olan endüstri ilişkileri yönünün de önüne geçmiştir.

Organizasyonların stratejik kararlarında insan kaynakları yönetiminin önemini kuvvetlendiren faktörler arasında başta A.B.D olmak üzere sanayileşmiş ülke ekonomilerinin sağlıklı yapılarının bozulması,ulusal ve uluslararası rekabetin yoğunlaşması,ekonomik faaliyetlerin globalleşmesi,verimlilik artışının azalması,ekonomik ve siyasi gelişmelere bağlı olarak özellikle özel sektörde sendikal hareketin sürekli zayıflaması,mücadeleci endüstri ilişkileri sisteminin etkilerini kaybederek işçi-işveren işbirliği anlayışını ön plana çıkaran yeni yönetim tekniklerinin önem kazanması,klasik personal yönetimi anlayışının etkin insangücü yönetiminde yetersiz kalması,organizasyonların rekabet güçlerini koruyabilmeleri ve geliştirebilmelerinde insan kaynaklarının etkin kullanılabilmesinin temel fraktör olarak benimsenmesi,teknolojik gelişmeler sonucunda vasıflı işgücüne ihtiyaç gösteren işlerin çoğalması ve işgücünün gelişen eğitim düzeyine bağlı olarak beklentilerinin farklılaşması sayılabilmektedir.Bu gelişmeler II.Dünya Savaşı sonrasında endüstri ilişkileri sisteminin etkinliğini zayıflatırken başarılı olmaya çalışan organizasyonların farklı bir insan kaynakları yönetimi anlayışını benimsemelerini gerektirmiştir.

Bu gelişmelere paralel olarak organizasyonların işgörenlerle olan ilişkilerinde işçi sendikalarının etkinliği azalırken insan kaynakları yönetim anlayışı çerçevesinde işgörenlerle birebir ilişki önem kazanmaya başlamıştır.Bu değişime bağlı olarak insan kaynakları yönetimi,organizasyon yönetimin stratejik bir unsuru haline gelmiş ve 1980’lere kadar organizasyon yapısı içerisinde üretim veya pazarlama gibi bir faaliyet olarak değerlendirilen personel yönetimi anlayışında büyük bir farklılık yaşanmıştır.Bu farklılaşma sürecinde personel yönetimi işgücü planlaması,işgören seçimi,işgörenin geliştirilmesi veya işten çıkarılması gibi yönetim tekniklerinin ötesinde fonksiyonlar kazanarak işletmenin stratejik faaliyet birimi olarak görülmeye başlanmıştır.Buradan hareketle,personel yönetimi organizasyon yönetiminin alt fonksiyonu olarak değerlendirilirken insan kaynakları yönetimi,insan kaynağının organizasyonun diğer fonksiyonları ile bütünleştiği ve organizasyon yapısı içerisinde stratejik önem kazandığı bir gelişmeyi ifade ederek organizasyon stratejileri ile ilişiklendirilmiştir.

E-) Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

1980’lerin başında A.B.D.’de Michigan Üniversitesi’nde araştırma grubunun geliştirdiği stratejik insan kaynakları yönetimi(strategic human resource management)kavramı ile organizasyonun stratejileri,yapısı,görevi ve insan kaynakları yönetimi arasında bir ilişki kurulmaya çalışılmıştır.Bu çalışmada,stratejik insan kaynakları yönetiminin seçme,değerlendirme,ödüllendirme ve geliştirme olarak adlandırılan dört anahtar kontrol sisteminin birleşmesinden oluştuğu ve bu birleşmenin organizasyon stratejisi içerisinde bütünleştiği ortaya konulmuştur.İşgören tedarik planının,performans deperlendirme sistemlerinin,teşvik sistemlerinin ve işgören geliştirme programlarının organizasyon stratejilerinden kaynaklandığı ve insan kaynakları yönetiminin organizasyon stratejisinin oluşturulmasından çok uygulanmasında etkin olduğu ileri sürülmüştür.Bu çalışma,1980’lerin başlarında stratejik insan kaynakları yönetimini alanının ortaya çıkmasına neden olmuştur.Miller’in yapmış olduğu bir çalışmaya göre;stratejik insan kaynakları yönetimi,organizasyonun tüm düzeylerinde işgörenlerin yönetimini ilgilendiren ve organizasyonun rekabet avantajını oluşturmaya ve korumaya yönelik stratejilerin uygulanmasıyla ilgili kararlar ve faaliyetler olarak tanımlanmıştır.İnsan kaynakları programlarının organizasyona sağladığı katkıların anlaşılması sonucunda organizasyon stratejisinin oluşturulması ve uygulanmasında bu programlarla bütünlük sağlanması hedeflenmiştir.Bununla birlikte 1980’lerin ortalarından itibaren birçok araştırmacı,insan kaynakları yönetiminin stratejik yönetim ile olan ilişkisinin önemini vurgulamak için stratejik insan kaynakları yönetimi kavramını kullanmaya başlamıştır.

Stratejik insan kaynakları yönetimi kavramının gelişiminde etkin olan birçok araştırmacı,personel yönetimi fonksiyonlarının organizasyonun stratejik yönetimi ile bütünleştirilmesinin,klasik personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi kavramları arasındaki temel farklılığı gösterdiğini ifade etmiştir.Bu yaklaşıma göre insan kaynakları yönetiminin içerdiği unsurlar;

- klasik personel yönetimi (işgöreni işe alma,ödüllendirme,iş dizaynı vs.),

- işgören gelişimi,

- işgörenin organizasyonun en değerli unsuru olarak benimsenmesi ve gelişmeye istekli olduğunun kabul edilmesi,

- personel yönetiminin stratejik organizasyon yönetimi ile bütünleştirilmesidir.

Stratejik insan kaynakları yönetiminin 1980’lerde önem kazanmasının çeşitli nedenlerinden biri,A.B.D.’de organizasyonların yoğun ulusal ve uluslararası rekabet karşısında verimliliğin arttırılması için insan kaynağının stratejik olarak yönetilmesinin önemini kavramış olmalarıdır.Diğer bir neden,1980’lerde başlayan organizasyon yapısındaki değişimdir.Organizasyonlar kontrol alanının dar olduğu,hiyerarşik nitelikteki dik yapıdan uzaklaşarak,kontrol alanının daha geniş olduğu,grup çalışmasının etkinlik kazandığı,bireysel yaratıcılığın ön plana çıktığı yatay yapılara yönelmişlerdir.

Bu değişim,organizasyon yapısı içerisinde insan kaynakları yönetiminin stratejik rolünü arttırmıştır.Başka bir nedense,günümüzde yaş,cinsiyet,vasıf ve davranış olarak değişen işgücü yapısıdır.Bireysel yönü güçlü,eğitim düzeyi yüksek,kişisel yeteneklerini geliştirmeyi bilen ve teknolojiyi daha yüksek düzeyde kullanabilen farklı yapıdaki işgücünün yönetilmesinde,insan kaynakları yönetiminin stratejik önemi artmaktadır.

1970 sonrasında insan kaynakları yönetiminin organizasyondaki stratejik önemi alanında etkin olan bir diğer yaklaşım Harvard Üniversitesi’nde geliştirilmiştir.Bu çalışmada,insan kaynakları yönetimi politakalarının belirleyicileri ve sonuçları ortaya konulmaya çalışılmıştır.İnsan kaynakları yönetimini genel yönetim yaklaşımı içerisinde değerlendiren bu çalışma,insan kaynakları yönetimi alanında dört temel politika ayrımı belirlemiştir.Bu politikalar;işgören etkisi(işgören katılımı),insan kaynakları akışı(işgören tedariki,işe yerleştirilmesi ve işten çıkarılması),ödüllendirme sistemi(teşvik,ücret ve katılım sistemleri) ve çalışma sistemleridir(işin organizasyonu).

Harvard yaklaşımına göre insan kaynakları yönetiminin bu dört poliikası,organizasyonda etkin unsurlar olarak kabul edilen hissedarlar,yönetim,işgören grupları ve işçi sendikası ile durumsal faktörler olarak adlandırılan işgücünün özellikleri,organizasyonon yönetim felsefesi ve stratejisi,işgücü piyasası,teknoloji,yasal düzenlemeler ve toplumsal değerlerden etkilenmektedir.Bu etkilenme sürecinde de insan kaynaklarıyönetimi kısa ve uzun dönemde farklı sonuçlar ortaya koymaktadır.Kısa dönemde sağlanan sonuçlar işgörenin organizasyona bağlılığı,uyumu,yeterliliği ve maliyet etkisidir.Uzun dönemde ortaya çıkan sonuçlar ise işgörenin ve toplumun refahının artması ve organizasyon etkinliğinin sağlanmasıdır. Bu yaklaşım çerçevesinde,insan kaynakları yönetiminin bu dört politikası kendi arasında ve organizasyon stratejisi ile bütünleştirildiğinde ve etkin olarak kullanılabildiğinde organizasyonel başarı sağlanabilecektir.

© Araş. Gör. Seçil TAŞTAN