Hızlı tempodaki küresel ekonomide değişim bir norm olarak kabul edilmektedir.Çevremizde toplumsal ve teknolojik değişimler büyük bir hızla oluşurken, uzun vadeli yatırımların riskli olduğu da bir gerçek ama aynı zamanda kaçınılmaz bir gereklilik olmaktadır.Bu hızla değişen dünyada kurumların gelecek yatırımlar için kararlar alma yöntemine örgüt içersinde stratejik yönetim ismi verilmektedir.Bu yöntem ile şirketin genel hedefleri ve misyonu tarif edilmekte,kaynakların en verimli şekilde nasıl kullanılacağı belirlenmekte ve istenen sonuçları yaratacak olan strateji yürürlüğe konulmaktadır.

İş stratejisi yönetimin haraket planıdır ve eğer bir strateji yoksa yönetimin istenen sonuçları alabilmesi,istenen eylemleri yapabilmesi için takip edeceği bir yol haritasından da söz etmek çok güçtür.Stratejik insan kaynakları yönetimi faaliyetleri çok geniş bir yelpazede iş stratejileriyle insan meselelerine hitap etmektedir.İKY, operasyon,pazarlama,finans,satın alma gibi kurumun bütün önemli birimleriyle iç içe geçmiştir.

Kurumsal insan kaynakları,insanların etkili yönetilmesinin kuruma ulusal ve uluslararası düzeyde rekabet üstünlüğü sağlayacağı gibi bir konu üstüne kurulmuştur.Stratejik insan kaynakları rolüne göre kurumdaki çalışanlar önemli kurumsal yatırımları temsil etmektedirler.İnsan kaynakları rolünün stratejik olması onun uzun döneme yayılmış etkilerinin var olmasına bağlıdır.Çalışanların yaş grupları ve işgücündeki eksikliklerin kuruma etkileri ve hangi yollarla işgücü eksikliklerinin giderilebileceği gibi meseleler stratejik rolün kapsamında yer almaktadır.



A-) YÖNETSEL BİR KAVRAM OLARAK STRATEJİ

Strateji iş dünyası sözlüğünde 20.yüzyılın ilk yarısına doğru yer almaya başlamıştır.Strateji deyiminin,asıl ekonomik anlamıyla ilk defa açık şekilde izahı,iktisatçı ve mayematilçi olan Neuman ve Morgenstern tarafından yapılmıştır.Düşünürler burada stratejiyi kişi ekonomisi açısından ele almakta,kişisel faydasını maksimum kılmaya çalışan iki oyuncunun rasyonel davranışlarını sistematik bir şekilde açıklamaktadırlar. Oyun tam belirlilik koşulları altında oynanmaktadır.Yani her oyuncu rakibinin mümkün olan bütün davranışlarının kendi fayda fonksiyonu üzerindeki etkilerini bilerek kendisini ona göre hazırlayabilmektedir.

Günümüzde strateji seçimi işletmenin çevresiyle olan karşılıklı ilişkilerinin,çevreye karşı gösterdiği tepkilerinin,iç organizasyonunun ve personelin davranışlarıyla ilgili değişkenlerin etkisi dikkate alınarak yapılmaktadır.Bu çevre içinde işletme yönetiminde strateji,işletmenin çeşitli fonksiyonarı arasında meydana gelen karışıklıkları açığa kavuşturan ve genel amaçları belirleyen özellikleri düzenleyen,ekonomik bir ortamda işletmenin optimuma geçmesi ile ilgili seçimsel kararlar bütünüdür.

“Bu yönleri ile strateji,işletmeyi sıkan güçlük ve karışıklıkları ortadan kaldırarak,ona faaliyet serbestisi sağlayan ve amaçlarının seçimine sıkıca bağlı olan düşünsel bir değer sistemidir.”

Rekabete dayanan ekonomik bir ortamda strateji,herşeyden önce yeniliği,ilerlemeyi ve işletmenin devamlı olarak çevre ile karşılıklı uyum içinde olmasını sağlayarak meydana gelen değişiklikleri kontrol altına alan yönetsel bir araç olarak tanımlanabilmektedir.



B-) STRATEJİK YÖNETİM SÜRECİNDE İNSAN KAYNAKLARI

YÖNETİMİNİN İŞLEVSEL ROLÜ



İnsan Kaynakları Yöntiminin işlevsel rolüne girmeden önce işletmenin hızlı bir değişim içinde bulunan bir dünyada ayakta kalabilmesi ve genişlemesi için gerekli olan temel koşulları sıralamakta yarar vardır:

a. Açık ve dışa dönük stratejiler ve yenileme sürekliliği üzerine kurulmuş olan bir işletme yönetimi

b. Kararlaştırılmış amaçlar ve standartlara dayanan kontrollü ve merkezde toplanmış eylemsel faaliyetleri olan bir yönetim

c. Stratejilerin formüle edilmesi ve standartların gerçekleştirilmesi hakkında görüş birliği olan bir yönetim sistemi ve bu sistemde çalışan bütün kişilerin amaçlara uyacak biçimde katılımı

Strateji, değişikliğin yapıcı bir tasarı haline getirilmesine yardımcı olan yoldur. Strateji şimdiye kadar süregelmiş olan davranış örneğinin değişmesini ister. Eski davranış örneği değişmediği takdirde yeni bir strateji meydana gelemez.

Küreselleşme eğiliminin artması,hammadde fiyatlarının yüksekliği,mamül yaşam eğrilerinin kısalması,araştırma geliştirme faaliyetleriyle bu alanda yapılan harcamaların gizli kalmasında karşılaşılan güçlükler,sektör içi ve uluslararası alanda yeni,farklı nitelik ve amaçtaki işbirliği uygulamaları gibi değişimler işletmelerin zorlaşan bir ortamda faaliyet göstermelerini etkilemektedir.Bu faktörlerin yanısıra, günümüzün toplumsal, siyasal, ekonomik, teknolojik alanlardaki hızlı gelişme ve değişimleri; işletmeleri ağır rekabet koşulları altında çalışmaya zorlamaktadır. İşletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri, gelişebilmeleri; ileriye dönük doğru tahminlerde bulunarak, çevreye uyum sağlamalarına bağlıdır. Bunun da gerçekleşebilmesi; işletme süreçlerine ilişkin tutarlı, gerçekçi kararların alınmasını gerektirmektedir ki stratejik yönetim, örgütün gelecekteki yönüne ilişkin kararların alınmasını ve bu kararların uygulanmasını içermektedir.

Örgütsel kademeler gözönüne alındığında bir işletmede genel olarak üç tip karardan söz etmek mümkündür. Bunlar; operasyonel (eylemsel), yönetsel ve stratejik kararlardır. Operasyonel kararlar; günlük, rutin, çok sayıda olup sıkça tekrarlanan ve çoğunlukla işletmenin bir alt sistemi (bölümü) ile ilgili niteliğe sahip kararlardır. Yönetsel kararlar genellikle yapılan tahminler ile sağlanan sonuçlar arasındaki olumsuz sapmaların analiz edilmesine dayanan düzeltici nitelikli kararlardır. Örneğin üretilen somut ya da soyut nitelikli ürünlerin arzulanan düzeyde olmaması, ani grevler ya da personel devir veya devamsızlık oranlarının yükselmesi gibi durumlarda alınan kararlar gibi. Stratejik kararlar ise, işletme ile çevresi arasındaki ilişkilere yöneliktir. İşletmenin etkinlikte bulunduğu sektördeki mevcut yerinin ve gelecekteki pozisyonunun ne olacağının analiz edilmesi sonucu, işletmeyi alanında kendi koşulları içerisinde en iyi duruma getirecek kararlar stratejik nitelik taşıyacaktır. Bu kararlar örgüt içi ve dışından sağlanan bilgiler üzerine kurulmuş uzun dönemli kararlardır.

Diğer yönetim düzeylerinin katılımıyla tepe yönetiminin sorumluluğu altında yürütülen stratejik yönetim sürecini; stratejik planlama, stratejiyi uygulama ve kontrol olmak üzere kabaca iki ana grup halinde ele almak mümkündür. Bu durumda, örgüt misyonunun belirlenmesi, misyonun gerçekleştirilmesi için kısa ve uzun dönem amaçların saptanması ve amaçlara ulaşılmasını sağlayacak stratejilerin seçilerek uygulama sürecine dönük politikaların geliştirilmesine yönelik kararlar stratejik planlamanın konusunu oluştururken; stratejiye ulaşılmasını sağlayacak örgütsel yapının geliştirilerek başarı için gerekli faaliyetlerin uygulamaya alınması, stratejinin örgütsel başarımdaki etkinliğinin izlenerek kontrolünün ve düzeltici önlemlerin alınmasına dönük çalışmalar ise strateji uygulama ve kontrol çalışma grubunu oluşturacaktır.

Stratejik yönetim sürecine bütüncül bir yapı içinde baktığımızda, işletmenin varolma nedeni olarak niteleyebileceğimiz örgüt misyonunun değerlenip belirlenmesinin işletmenin spesifik olarak amaç ve hedeflerinin saptanması için önkoşul olduğunu ve bu yönüyle örgütü diğer işletmelerden ayırt etmek için içinde bulunduğu piyasadaki hedeflerinin tanımlanması gerektiği ileri sürülmektedir. Bu düşünceden hareketle, işletmenin hangi sektörde yer alacağı ve ne tür mal ya da hizmetler üretilip sunulacağı konuları örgüt misyonunun belirlenmesinde etkin noktalar olmaktadır.

Stratejik yönetim süreciyle ilgili olarak vurgulanması gereken diğer önemli bir nokta, özellikle büyük ölçekli işletmelerin amaç ve içerikleri açısından strateji belirleme düzeylerinin açıklığa kavuşturulması gerekliliğidir. Bu bağlamda üç düzeyde strateji belirlenmesi sözkonusu olmaktadır:

- İşletme stratejisi veya birincil strateji; hangi alan ya da alanlarda faaliyet gösterileceğini, yeni yatırım kararlarının ne olacağı vb. bir bütün olarak tüm şirketin stratejisini ifade etmektedir.

- Çalışma stratejisi veya ikincil strateji; hedeflenmiş ve seçilmiş alanlarda nasıl etkin olunacağını, nasıl rekabet edilerek hangi sonuçların alınacağı konuları üzerinde yoğunlaşır.

- İşlevsel stratejiler veya kaynak stratejileri; örgüt içindeki işlevsel bölümlere ilişkin kararları içermekte olup özellikle işletmenin fiziksel, finansal ve insan kaynaklarına yönelik olarak geliştirilen stratejilerini kapsar. Rekabet avantajı sağlamak ve sinerjik etkiden yararlanmak iki temel strateji unsuru olarak ortaya çıkar.





1. Örgüt Düzeyinde İşlevsel Stratejilerin Geliştirilmesi

İşlevsel stratejilerin temel amacı işletme kaynaklarının verimliliğini en üst düzeye çıkarmaktır. Strateji formüle etmek veya geliştirmek dinamik bir süreçtir ve etkili olabilmesi için az sayıdaki kritik durumda olan öncelik bölümlerine dikkatler çevrilmelidir, çünkü uzun süreli düzenlemeler için temelle ilişkili olan, teknikle ilgili olandan daha önemlidir. Bu anlamda işlevsel politikaların görevleri şöyle sıralanabilir:

- İşlevsel bölümlerdeki özel kararlar ve eylemler için yönergeler ve yargı koşulları koymak (planlama işlevi),

- İşlevsel bölümlerdeki stratejilerin düzgün bir yorumunu geliştirmek; böylece stratejileri destekleyecek tüm gerekli kararlar tam zamanında yetkili yöneticiler tarafından verilebilir (bağlantı işlevi),

- Stratejilerin tamamlanmalarının bağlı olduğu işlevsel bölümler ve eylem programları üzerindeki etkilerini araştırmak; böylelikle stratejiler zamanında revizyondan geçirilebilirler (kontrol işlevi).

İşlevsel bölümlere dönük karar sürecinde yukarıda sıraladığımız ilkeler dizisinin-işlevsel politikalar-yönlendirdiği yönetim, aynı nitelikli üç grup strateji üretebilmektedir:

- Ekonomik nitelikli işlevsel stratejiler: Pazarlama, finans, insan kaynakları yönetimi, araştırma-geliştirme ve bilgi sistemleri gibi işletmenin ekonomik anlamda varolmasını sağlayan işlevlerle ilgili stratejilerdir.

- Yönetsel nitelikli işlevsel stratejiler: Bu stratejiler, işletme içindeki planlama, organizasyon, yürütme, kontrol, motivasyon ve iletişim faaliyetlerinin etkin biçimde yönetiminin sağlanmasına ilişkin olarak geliştirilen stratejilerdir.

- İşletme sorunlarına ilişkin işlevsel stratejiler: Bu grup altında iki tür stratejiden söz edilebilir. Birincisi örgütün çıkması beklenen olası sorunlara ilişkin geliştirdiği stratejilerdir. İkincisi ise işletmenin beklenmeyen olağanüstü durumlar karşısında izlemesi gereken politikalara dönük stratejilerdir. Bu stratejilerin oluşturulmasında işletmenin geçmiş deneyimleri ve çevresel gözlemler önemli rol oynayacaktır.

İşlevsel stratejilerin en önemlilerinden birini insan kaynakları yönetim stratejileri oluşturmaktadır. Çünkü işletmenin performansı genel olarak insan kaynaklarının verimliliğine bağlıdır. Örgütün yürüttüğü tüm süreçlerde ve aşamalarında en etkin rol, sahip olunan insan kaynaklarına düşmektedir. Gerek teknolojiyi üreten, gerekse bu teknolojiden yararlanan ve onu kontrol eden işletmenin işgücüdür. Dolayısıyla bilimsel yöntem ve tekniklerden yararlanarak örgüt çalışanından maksimum verimi sağlamak çağdaş insan kaynakları yönetiminin birinci derecede görevi olmaktadır. Bu nedenledir ki örgütün insan kaynakları yönetimi kendi uzmanlık alanına giren konulara ilişkin politika ve stratejiler formüle ederek uygulamaya koymaktadır.

Özellikle örgütün işgücü planlamasında örgütsel strateji ve amaçlar etkin bir role sahiptirler; Çünkü gelecek belli bir dönemde işletmenin ne kadar insan kaynağına sahip olacağı ve aynı dönemde ne kadar çalışana ihtiyaç duyacağı (insan kaynağı arzı ve talebi) ile doğabilecek aradaki farkın nasıl giderilerek denge sağlanacağı ve optimal kaynak niceliğine-ve hatta niteliğine-nasıl ulaşılabileceğine çözüm getirme çabalarında etkinlikte bulunulan pazarın daralma ve genişleme kapasitesine dönük kestirimler belirleyici olurken insan kaynakları yönetimi ve geliştirdiği stratejiler bu konudaki gerekli önlemlerin alınmasında en etkin paya sahip olacaklardır. Sözgelimi tasarruf stratejisini izleyen bir işletmede çalışan sayısında bir azalma gerekirken, büyüme stratejisinin hedeflendiği bir işletmede işgücü gereksinmesi nicelik ve nitelik olarak artacaktır. Bunun yanısıra; konuya ilişkin çevre koşulları da örgütün insan kaynakları yönetimi üzerinde etkili olacaktır. Örneğin işletmenin sosyal ve coğrafi konumu nedeniyle istediği nitelik ve nicelikteki işgöreni sağlama zorluğu insan kaynakları yönetimi açısından sorun yaratabilecektir. Dolayısıyla örgüt düzeyinde sözkonusu olacak bir insan kaynakları stratejisi geliştirme sürecinde, işletme içi ve çevresel koşuların analizinde gerekli duyarlılığın gösterilmesi kaçınılmaz görünmektedir.



C-) İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İŞLEVSEL VE STRATEJİK

GELİŞİM SÜRECİ

Şüphe yok ki işletmelerde etkinlikte bulunan insan unsuruna ilişkin sorunların kökeni “örgüt” ya da “örgütleme” temel kavramları kadar eskidir; Çünkü bu kavramların özünde sahip olunan beşeri yapı yatar ya da bir başka deyişle “örgüt” olgusunun varoluş gerekçesidir insan ve örgüte taşıdığı sorunları. Buna rağmen sözkonusu sorunların çözümü ve insan öğesine verilen değerin göstergesi olarak son dönemlere kadar teknolojik ya da mekanik süreçlerin gelişimine verilen değer oranında insan kaynakları bölüm ve işlevleri örgütsel yapı içerisinde arzulanan stratejik boyutuna kavuşamamıştır.

Uzun yıllar boyunca tazminat,eğitim ve seçme-yerleştirme gibi sorumluluklar personel müdürlüğünün temel nitelikleri olarak kabul edilmişti.Ama,bu fonksiyonlar birbirleriyle olan ilişkilerine dikkat edilmeden yürütülmekteydi.Bu dar bakış açısı insan kaynakları yönetimi denilen yeni bir kavramın doğmasına yol açmıştı.İnsan kaynakları yönetimi günümüzde,geçmişten gelen geleneksek personel yönetme yöntemlerini reddetmemektedir.Tersine bu yöntemlerin bir devamı olarak kabul edilmektedir.İnsan davranış ve becerilerini uygulamaya dökmek bu yönetme biçimi için gereklidir.Buna ek olarak bilgi,çeşitli personel fonksiyonlarını anlamak ve bu fonksiyonların kurumun amaçlarıyla uyumlu yürütülmesini sağlamak insan kaynakları yönetimi için gerekli görülmüştür.Var olan ekonomik,sosyal ve kanuni sınırlamaların bu fonksiyoların üstündeki etkisinin farkında olmak İKY açısından hayati önem taşımaktadır. Geçen son yıllara kadar örgüt çalışanlarının seçimi, işe yerleştirilmesi, eğitilmesi, transferi ve ücret yönetiminden sorumlu birim gözüyle bakılan personel yönetimi bölümü artık günümüzde yetkin ve yeterli bir insan kaynakları yönetiminin sorumluluğu; etkin fiziksel ve finansal kaynakların yönetimiyle birlikte doğrudan işletme faaliyetlerinden sorumlu, emir-komuta yöneticilerine tam destek sağlamaktır.

1-) Geleneksel Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine
İşlevsel Geçiş
Uzun yıllar ilerlemesi yönetim akımlarının örgüte getirdiği yeni bakış açılarıyla sınırlı kaldıktan ve işlevsel etkinliğe sahip başlı başına bir birim olarak değil de örgütsel birimlerin genel gelişimi içinde ancak kendine bir yer edinebildikten sonra özellikle 1970’li yıllarda örgüt içindeki etkisi artmış ve bu bölüme kendi uzmanlık konularında geçici ya da sürekli olarak, nihai karar verme yetkisi olarak tanımlanan, işlevsel yetki verilmesi eğilimi doğmuştur. 1980’lerde personel yönetim uzmanları, örgütün temel emir-komuta işlevleriyle ilgili sonuçlardan da sorumlu insan kaynakları stratejistleri durumuna gelmişlerdir.

20. yüzyıldan 21. yüzyıla geçerken insan kaynakları yönetimi alanındaki gelişmeleri üç dönem halinde ele almak mümkündür:

İlk dönemin ağırlıklı konusunu, çalışanlara ait bilgilerin yer aldığı kayıt ve dosyaların tutulması oluşturmaktaydı. İkinci dönemde ise yasal sorumlulukların yerine getirilmesi ile ilgili çalışmalar insan kaynakları işlevinde ön plana çıkmıştı. Artık 1980’li yıllardan başlayarak günümüze değin geçen sürede, konuya ilişkin olarak; rekabete dayalı üstünlüğün kazanılması ve bunun korunması ya da stratejik destek olarak adlandırılabilecek bir üçüncü dönemden sözetmek mümkün olmuştur. Bu dönemde tepe yönetim insan kaynakları bölümüne, emir-komuta işlevlerine ilişkin bölümlerin yaptıklarına benzer bir şekilde maliyetleri kontrol etmek, işletmenin rekabet gücünü geliştirmek, her etkinliği ile firmaya değer eklemek gibi faaliyetleri gerçekleştiren bir bölüm gözüyle bakmaktadır.

1900’lü Yıllar

Eylemsel (Operasyonel) Rol

- Veri kaydı ve saklanması

- Gereksinme duyulan bir bilgiye ulaşılması

1960’lı Yıllar

Yönetsel

Rol

- Çalışanlarla ilgili yasal sorumlulukların yerine getirilmesi

- Rutin personel işlerinin yönetimi

1980’li Yıllar

Stratejik

Rol

- Emir-komuta yönetim ile karar sürecine katılım

- Emir-komuta yönetim ile karşılıklı ilişkilerin geliştirilmesi



Personel yönetiminden stratejik insan kaynakları yönetimine geçiş sürecinin aşamalarını, yukarıdaki şekil yardımıyla daha somut biçimde ortaya koymamız mümkündür. Şeklin de ifade ettiği durum; insan kaynakları işlevinin işletme yönetimi içinde artan stratejik önemini vurgulamaktadır.

Personelin birbiriyle ve kurumun amaçlarıyla olan ilişkilerini günümüzün İKY tanımaktadır.En önemlisi İKY insan kaynakları planlamasını şirketin stratejik ve ilgili planlama fonksiyonları ile koordineli olarak yürütülmesini kabul etmektedir.Sonuçta,İKY organizasyonun(şirket) amaçlarının gerçekleştirilmesi için daha fazla destek veren bir biçime dönüşmüştür.Organizasyonun kar amaçlı veya vakıf,kamu veya özel organizasyon olması günümüz İKY için hiç önemli olmamakla birlikte,amaç organizasyonun hedeflerine ulaşmasına en etkili biçimde yardım edebilmektir.


İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynağının stratejik yönetimine yönelik global bir yaklaşımdır ve bu özelliği nedeniyle de yönetimin temel sorumluluklarından birisidir. Ancak personel yöneticileri, bu stratejilerin uygulanması için gerekli tavsiye ve desteği sağlamak durumundadırlar.
Sir Pat Lowry’nin ifadesiyle İnsan kaynakları yönetimi, sadece personel yönetiminin devam eden bir sürecidir, farklı değildir. Lowry, bu ifadesinde kuşkusuz haklıdır. Fakat, gerekli stratejik ve iş yeteneğinin farkına varmak, insan kaynakları yönetimi kavramının önemle ele alınmadığı durumda mümkün değildir.

İnsan kaynakları yönetiminin personel yönetimine sadece işsel bir yaklaşımı olmadığı, fakat aynı zamanda bağlılık ve karşılıklılık konusuna verilen önem ile işgören ilişkilerine yönelik özel bir yaklaşım olduğu söylenebilir.

Personel yönetimi, esas olarak örgütün işgörenlerine yöneltilmektedir; onları tedarik etme ve eğitme, olara yapılacak ödemeleri düzenleme; yönetimin beklentilerini açıklama; yönetimin eylemlerini yargılama; işgörenlerin işle ilişkili ihtiyaçlarını karşılama; onların sorunlarını ele alma; ve olumsuz işgören tepkilerini yaratan yönetim eylemini değiştirmeye çalışma.

İnsan kaynakları yönetimi ise, esas olarak tedarik edilip yerleştirilecek insan kaynakları açısından yönetim ihtiyaçlarına yöneltilmektedir. Bu deyimin kullanılmasıyla sorun-çözme ve arabuluculuk yapma konusundan çok stratejik uygunluğu sağlamak için iş ve insan kaynağını bütünleştirmenin gerekliliğine önem verilmektedir. Ayrıca insan kaynakları yönetimi, bağlılık, esneklik, yüksek performans ve kalite içeren çalışma koşullarını oluşturmaya uğraşan, stratejik düşünce yapısına sahip personel yöneticileri tarafından kullanılan yaklaşımları ifade eden bir personel yönetimi kavramıdır.

Günümüz örgütlerinde, çeşitli yayınlarda ve akademik çalışmalarda personel yönetimi kavramı yerine artık insan kaynakları kavramı kullanılmaktadır. Bunun nedeni ise kavramın eskiye oranla çok daha kapsamlı oluşudur. Bu bağlamda örgüt içinde insan öğesi daha fazla önem kazanmış ve örgütün başarısında insan gücünün geliştirilmesinin temel etmen olduğu kabul edilmiştir. Nitekim personel yönetimi insan etmenini bir maliyet öğesi olarak değerlendirirken, insan kaynakları yönetimi onu örgütün bir değeri olarak değerlendirmeye başlamıştır.

Özetle insan kaynakları yönetimi, tüm olarak genel bir yönetim faaliyeti biçiminde yönetsel yararlarla özdeşleşe ve işgücünden nispeten uzak bir imajı ortaya koyan, stratejik ve bütüncül bir yaklaşımdır. Ayrıca insan kaynakları yönetiminin modern, diğerinin modası geçmiş olduğunu veya birinin doğru diğerinin yanlış olduğunu savunmak söz konusu olmamalıdır. Bilinmesi gereken artık personel yönetiminin, insan kaynakları yönetiminin bir kısmı olduğudur.


© Araş. Gör. Seçil TAŞTAN